SORU : Hırsızlık yapan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

ÇARŞANBALI HUKUK :

KIDEM TAZMİNATI

4857 İş Kanunu

4857 İş Kanunu GEÇİCİ MADDE 6 gereğince 1475 sayılı mülga iş kanunu hükümleri hala geçerliliğini korumaktadır.

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

1475 sayılı İş Kanununun hala yürürlükte olan 14.madde hükmü şöyledir:

Kıdem tazminatı

MADDE 14

Bu hükmün yürürlük tarihi: 12.09.1980

Değişik madde: 17/10/1980 t. 2320 s. K. m.1

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

Değişik bent: 02/07/2018 t. 700 s. KhK. m.60

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Ek bent: 25/8/1999 t. 4447 s. K. m.45

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Değişik fıkra: 29/7/1983 t. 2869 s. K. m.3

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlenmiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

Değişik fıkra: 05/05/1981 t. 2457 s. K. m.1

İşçinin birinci bendin 4 ncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T. C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, bu tazminatın T. C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T. C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 ncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu hükmün geçerlilik tarihi: 15.03.2003

Değişik fıkra: 9/8/2002 t. 4773 s. K. m.3

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T. C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Değişik fıkra: 10/12/1982 t. 2762 s. K. m.1

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

Değişik fıkra: 02/07/2018 t. 700 s. KhK. m.60

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

YARGITAY UYGULAMASI

ÖRNEK DAVA (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E. 2011/54405 K. 2014/3478 T. 5.2.2014)

DAVACININ İDDİALARI

“Davacı vekili, müvekkilinin 20.05.2004 tarihinden 03.05.2010 tarihine kadar haftanın 6 işgünü güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, net ücretinin 950 TL olduğunu, iş akdinin birtakım bahanelerle feshedildiğini, davacının savunmasının dahi baskı altında alındığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı ve izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini istemiştir.”

Davacı taraf kararda yer aldığı kadarıyla fesih hakkında detaylı açıklamalarda bulunmamıştır.

DAVALININ SAVUNMALARI

“Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 25/II-e ve ı gereği feshedildiğini, şirketin çekim halısı diye adlandırdığı halıları, piyasanın çok altında bir ücrete sembolik bir rakamla çalışanlar istediği takdirde sattığını, bu halıların bir kereye mahsus makineden çıktığını, bir daha aynı halıyı çıkarma işlemi yapılmadığını, bunu şirketin tüm çalışanlarının bildiğini, bu uygulamadan yararlanmak isteyen davacının da zamanında beğendiği beyaz renkli bir çekim halısı satın aldığını, ancak aldığı beyaz halının evine yetmediği, tekrar aynı halıya ihtiyacı olduğu gerekçesiyle istediği halıyı dokutmak ve piyasanın çok altında bir fiyata alabilmek için devamını kalite kontrol görevlisi B.. T.., dokuma ustası Yavuz usta ve M.. 2 planlama ustası T.. S..’nun da yardımlarını alarak şirketin işletmesinde kendisine özel olarak istediği ebatta, desen ve renkteki halıyı, LUX SHAGY kalitesinden 26,33 m2 halıyı bu tür özel uygulamanın işyerinde yasak olduğunu bilmesine rağmen ünite yöneticisine bilgi vermeden yetkililerini ve işveren şirketin de güvenini kötüye kullanarak dokuttuğunu, daha sonra bu durumun 30.04.2010 tarihinde halı depo sorumlusu tarafından halının irsaliye fişi kesilirken tespit edildiğini, bu olayın tamamen şirket aleyhine organize edilerek zincirleme gerçekleştirildiğini, bu nedenle davacının 30 günlük ücreti ile karşılanamayacak bir zarara sebebiyet verdiğinden iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, davacının işe giriş tarihinden itibaren izinlerini kullandığını, 2010 yılına ait yıllık izin hakkının doğmadığını savunmuştur.”

Davalı taraf haklı fesih nedeniyle işyerindeki güveni kötüye kullanıp 30 günlük ücret tutarında şirketi zarara sokma nedeniyle iş akdini feshetmiştir. Davacı işçi burada işyerindeki güveni kullanıp yaptırdığı halıları başkalarına satmıştır. 4857 sayılı kanun 2.Bölüm altında İş sözleşmesi türleri ve feshi düzenlenmiş olup bu bölüm altında yer alan 25.maddesi işverenin haklı nedenle feshini düzenlemiştir:

“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

Değişik bent: 25/4/2013 t. 6462 s. K. m.1

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

Değişik bent: 20/6/2012 t. 6331 s. K. m.32

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

İşveren işçiyi bu maddede düzenlenen “ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” hükmü gereğince işten çıkarmıştır.

Yine kıdem tazminatı hükmüne baktığımızda

Kıdem tazminatı

MADDE 14

Bu hükmün yürürlük tarihi: 12.09.1980

Değişik madde: 17/10/1980 t. 2320 s. K. m.1

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

şeklinde düzenlemenin olduğu malumdur. O halde işverenin haklı nedenle yapmış olduğu durumda kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Y

İş Mahkemesinin Verdiği Karar

“Mahkemece, dinlenen tanık beyanları işyerinde yapılan keşif, toplanan tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde 6 yıl gibi uzun bir süre aynı işyerinde çalışan davacının bilerek ve kasden işvereni zarara uğratacak şekilde hareket etmesinin hayatın olağan akışına uygun görülmediği, öncesinde de işveren veya arkadaşları ile herhangi bir husumet oluşturacak olayının yaşanmadığı ve dokuma operatörü olan ve mahkememizin 2010/242 sayılı dosyasının davacısı Y.. U..’un kendisine planlamadan gelen desen ve program dışında üretim yapamayacağı aksi düşünülerek böyle bir üretimi yapsa dahi kendisinin üstü pozisyonundaki amirlerinin kendisini uyarması gerektiği ve davacının ve dokuma operatörünün bu olayda zarar vermek kasdı ile hareket etmediği verilen zararın dahi 394. 95 TL olup bir aylık maaşının altında bulunduğu, işveren tarafından kesin ve net bir şekilde tespit edilen zarar verme kasdı bulunmadığından ve bu husus ispatlanamadığından davacının işten çıkarma dışında farklı bir ceza ile cezalandırılması cihetine gidilebilecek iken işine son verilmesi haklı bir neden olarak kabul edilmemiş ve kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar vermek gerekmiştir.”

İş mahkmesinin yorumu varsayım üzerine ve işçi lehine değerlendirme yapılması esasına dayanmaktadır. Uzun süreli iş ilişkilerinde bu tür yorumlar Yargıtay tarafından da yapılabilmektedir. Dosyanın tamamını göremediğimiz için iş mahkemesi kararından anlaşıldığına göre zarar miktarı aylık maaşın altında ise haklı nedenle fesih koşulları oluşmayacaktır. Bu kararda dikkat çeken husus dokuma operatörü olan işçinin de işveren ile davalık olmasıdır.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi (E. 2011/54405 K. 2014/3478 T. 5.2.2014) kararı:

“İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Davacı işçi, davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışmakta olup, daha önce işyerinden çekim halısı diye tabir edilen halı satın aldığı, ancak söz konusu halının evine yeterli gelmemesi üzerine ihtiyacı olan halıyı dokutmak ve piyasanın altında bir değerle satın almak istemesi üzerine, iş akitleri işverenlikçe aynı eyleme katkıları nedeniyle sona erdirilen diğer işçiler Y.., kalite kontrol görevlisi B.. T.. ve M.. 2 Planlama ustası T.. S.. ile birlikte hareket ederek halıyı dokuttuğu eylem sonucu ortaya çıkan zarar her ne kadar işçinin 1 aylık ücretinin altında ise de, söz konusu eylemin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu değere bakılamayacağı ve bu eyleme bağlı olarak işverenlikçe yasal sürede gerçekleştirilen feshin haklı nitelik taşıdığı gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay İş Kanununun yukarıda aktardığımız 25.maddesini toplu olarak değerlendirmek suretiyle doğruluk ve bağlılık temelinde olayı yorumlamıştır. argıtayın özellikle değinmiş olduğu bent şöyledir: “e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.” Bu bentte aylık maaş oranı gibi bir zarardan bahsedilmeyeceği için işverenin haklı fesih işlemi hukuka uygun bulunmuştur.

İşverenin haklı fesih nedenleri olduğunda dikkate alması gereken hüküm şöyledir:

“Derhal fesih hakkını kullanma süresi

MADDE 26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

O halde haklı fesih koşulları varsa 6 iş günü içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. “

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No.2015/15058 Karar No.2017/19466 Tarihi:30.11.2017)

Sonuç olarak hırsızlık yapan işçi dürüstlük ve bağlılık ilkelerini çiğnemesi nedeniyle kıdem tazminatı alamayacaktır.

ÇARŞANBALI HUKUK BÜROSU